사회복지 조직의 인적자원 관리 1.조직구성원의 관리에 대한 패러다임의 변화: 인적자원관리 2.인적자원관리의 정의와 핵심 구성요소 1) 인적자원의 획득 2) 직무 및 직무평가를 통한 성과관리 3) 개발관리 4) 보상관리 3.사회복지조직 인적자원관리의 핵심 내용 1) 직원모집과 채용 2) 직원에 대한 오리엔테이션 3) 직무분석과 설계 및 업무분장 4) 성과평가의 설계와 실행 5) 직원의 훈련과 개발 및 경력개발 6) 직원의 성과문제에 대한 인적자원관리 측면에서의 대응 7) 직원에 대한 보상과 이직관리 c o n t e n t s 조직구성원의 관리에 대한 패러다임의 변화: 인적자원관리 사회복지조직의 조직성과를 극대화하기 위한 다양한 측면에서의 노력이 있지만, 그 중에서 특히 관심을 가져야 하는 것이 인적자원관리(human resource management)이다.인적자원관리가 중요한 이유는 사회복지조직은 다른 어떤 조직보다도 구성원 모두를 통해서, 즉 최고관리자와 중간관리자 및 일선 사회복지사(line workers) 모두를 통해서 조직이 생존을 위해 필요한 활동을 전개하며 조직의 효율성과 효과성 재고에 직접적 영향을 미치는 도구로 기능하기 때문이다.
조직구성원의 관리에 대한 패러다임의 변화: 인적자원관리 1) 전통적 인사관리(personnel management) 조직과 구성원들 간의 관계를 기계적이고 획일적으로 이해. 조직구성원을 조직의 부가가치 창출을 위한 단순한 생산요소로 설정. ⇒ 조직구성원을 노동력의 차원으로 바라봄. 조직규모, 명확한 직무, 전문성, 조직에 대한 엄격한 관리를 조직의 경쟁력을 좌우하는 요인으로 인식 2) 인적자원관리(human resource management) 조직의 구성원은 조직성과를 달성하는 데 있어 가장 핵심적 역할을 담당한다는 인식으로 전환⇒ 인간을 곧 자원으로 인식함 조직구성원의 잠재적 능력이 조직의 전략적 자원이 될 수 있도록 육성개발 조직 구성원들의 자원보유를 위한 체계적 관리활동에 많은 비중 스피드, 유연성, 전문성의 통합, 변화에 대한 혁신적 사고와 행동 강조. (이하 생략)
2장 인적자원관리의 정의와 핵심 구성요소
1. 인적자원의 획득
2. 직무 및 직무평가를 통한 성과관리
3. 개발관리
4. 보상관리
3장 사회복지조직 인적자원관리의 핵심 내용
1. 직원모집과 채용
2. 직원에 대한 오리엔테이션
3. 직무분석과 설계 및 업무분장
4. 성과평가의 설계와 실행
5. 직원의 훈련과 개발 및 경력개발
6. 직원의 성과문제에 대한 인적자원관리 측면에서의 대응
7. 직원에 대한 보상과 이직관리
저작권 정보
위 정보 및 게시물 내용의 진실성에 대하여 씽크존은 보증하지 아니하며, 해당 정보 및 게시물 저작권과 기타 법적 책임은 자료 등록자에게 있습니다.
위 정보 및 게시물 내용의 불법적 이용, 무단 전재·배포는 금지되어 있습니다. 저작권침해, 명예훼손 등 분쟁요소 발견 시 고객센터의 저작권 침해신고를 이용해 주시기 바랍니다.
씽크존에서는 아래와 같은 조건에 해당하는 자료의 경우에 환불 처리를 진행해드리고 있습니다.
- 오류자료 : 파일이 정상적으로 열리지 않는 경우
- 중복자료 : 기간과 무관하게 같은 자료를 다운로드한 경우
- 유사자료 : 다운로드한 다른 자료와 내용과 구성이 동일한 경우(70% 이상)
- 불일치 자료 : 파일 제목 및 상세 내용과 다운로드 파일 내용이 다른 경우
- 공공자료 : 공익성을 목적으로 인터넷 공개되어 있는 자료와 동일한 경우
- 기타 자료 : 주요 환불정책에 해당되지 않으나 통상적으로 인정되는 경우
문서공유 플랫폼
