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본문 내용
    일반적 해고 전반과 관련한 노동법 판례 연구 (노동법)
    Ⅰ.통상 해고 정당성 판례  
    1.들어가며

    법원은 징계나 해고 절차가 규정되어 있지 않은 경우에는, 그와 같은 절차를 거치지 않고 징계나 해고를 하였다 하더라도, 그 처분은 유효하다는 견해를 취하고 있다. 즉 “취업규칙 등에 제재에 관한 절차가 정하여져 있으면 반증이 없는 한 그 절차는 정의가 요구하는 것으로 유효요건이라 할 것이나 회사의 징계에 관한 규정에 징계혐의사실의 고지, 변명의 기회부여 등의 절차가 규정되어 있지 않는 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 한 징계처분도 정당하다”는 것이다

    대법원 xxxx. xx

    xx. 선고 78다304호 판결

    나아가 법원은 절차적 제한 규정이 있는 경우에도 그 규정의 해석을 엄격히 하여 적용범위를 축소하려는 경향에 서 있다. 즉 규정이 존재한다 하더라도 징계혐의사실에 대한 사전통지규정이나 피징계자의 진술이 임의적인 것으로서 규정되어 있다면, 사용자에게는 그러한 절차를 행할 의무는 없다고 한다

    대법원 xxxx. xx

    xx. 선고 90다카27042호 판결
    2.통상해고의 정당성 관련
    1) 판례 1
    회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고함에 있어 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정이 없다면, 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니다.
    원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사의 원고에 대한 퇴직처분의 절차에 위법이 있다는 원고의 주장들에 관하여 다음과 같이 순차로 판단하고 있다.
    첫째, 피고 회사의 취업규칙 제10조가 단체협약 제29조에 위반되어 무효이고 따라서 위 퇴직처분도 무효라는 주장에 대하여, 단체협약 제29조가 회사는 근로기준법 또는 이 협약의 징계에 관한 조항에 의한 해고 이외에는 조합원을 해고하지 아니한다고 규정하고 있는 사실은 인정할 수 있으나, 한편 단체협약 제27조는 이와 별도의 퇴직사유를 규정하면서 그 제6호로 취업규칙 제10조 제3호와 같은 내용의 사유를 두고 있는바, 이와 같은 단체협약의 규정체제를 참작하면 단체협약 제29조는 징계해고의 경우에만 적용되는 것이고, 단체협약 제27조는 징계해고 이외의 근로관계의 종료사유를 ‘퇴직’이라는 용어 아래 한정적으로 열거하고 있는 취지로 봄이 상당하므로, 단체협약 제27조 제6호와 동일한 사유를 규정한 취업규칙 제10조 제3호가 단체협약 제29조에 위반한 것이라고 할 수 없다.
    둘째, 퇴직처분이 인사위원회의 개최와 단체협약에 정해진 의사의 진단서 발급 절차 없이 된 것이어서 해고절차가 위법하거나 신의칙에 반한다는 주장에 대하여, 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고함에 있어 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정이 없고, 퇴직사유의 존부 판단에 해당 근로자의 권익을 위하여 반드시 인사위원회의 심사 기타 절차를 거쳐야만 할 필요성이 있는 것도 아니므로 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니고, 단체협약 제29조 제6호에서 정신적 또는 육체적 장애로 업무를 감당하지 못하는 자의 경우 의사의 진단서를 발급받도록 되어 있으나 그 취지는 그 장애 정도에 대하여 객관적 의학적 근거 없이 함부로 조합원을 퇴직처분하지 못하도록 한 취지라 할 것인데, 이사건에서는 원고의 손해배상청구소송에서 법원의 신체감정촉탁으로 원고의 후유장애가 확정된 바 있어 객관적인 의학적 근거 제시의 요건이 충족되었으며, 피고 회사가 그 수개월 후에 원고를 퇴직처분하였다 하여 그것만으로 신의칙에 위배된다고 할 수 없다.
    셋째, 원고는 피고 회사 내에 설립된 노동조합의 임원인데도 불구하고 단체협약에 정해진 사전합의 절차를 거치지 않았다는 주장에 대하여, 단체협약 제22조 제2항에서 조합 임원의 징계, 전보, 휴직, 복직 및 감원은 조합과 사전합의를 거친 후에 시행한다고 규정되어 있는 사실은 인정되나, 같은 조 제1항은 조합임원의 인사취급에 있어서는 조합과 사전협의를 거쳐 시행하며 조합(장)의 의견을 존중한다고 규정한 사실이 인정된다고 하면서, 조합임원에 대한 퇴직처분은 같은 조 제2항의 어느 것에도 해당하지 않으므로 같은 조 제1항에서 규정한 노동조합과 단순한 사전협의가 필요한 사항일 뿐인데, 피고 회사는 노동조합의 의견을 구하는 통고서를 보내고 회신을 받는 등 사전협의 절차를 거친 사실이 인정된다고 판단하였다.

    기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 피고 회사의 단체협약과 취업규칙 중 해고절차에 관한 규정이나 신의칙에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. (대법원 xxxx

    xx. xx

    선고 95다45934 판결)
    2) 판례 2
    당해 해고가 통상해고인 이상 회사가 징계위원회를 개최하고 원고에게 소명의 기회를 주었는지 여부에 대하여는 심리를 하지 아니하여도 무방하다.   (이하 생략)
TZ-SHR-104775 일반적 해고 전반과 관련한 노동법판례 연구(노동법)
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목차
    1장 통상 해고 정당성 판례
    1. 들어가며
    2. 통상해고의 정당성 관련

    2장 해고와 신의성실의 원칙
    1. 해고와 신의성실 원칙의 개요
    2. 해고와 신의칙 관련 주요 판례

    3장 해고의 절차적 제한 규정
    1. 들어가며
    2. 관련 주요 판례 검토

    4장 해고와 실효의 원칙
    1. 실효의 원칙 적용의 기본 조건
    2. 퇴직금 수령 뒤 일정기간 후 제기하는 해고무효관련 소의 효력
    3. 실효의 원칙 적용을 부정한 경우
    4. 해고 후 다른 회사에 입사한 경우

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